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Raggiungere l’uguaglianza di genere ed emancipare tutte le donne e le ragazze: è questo il quinto dei 17 obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile, definiti nel 2015 con l’Agenda ONU 2030.

Donne e mondo del lavoro: non mancano difficoltà e sfide. Il mondo potrà essere davvero sostenibile solo quando si garantirà a tutte le donne del pianeta parità di accesso all’istruzione, il diritto ad un lavoro dignitoso, la giusta rappresentanza ai vertici degli Stati e l’equa partecipazione all’attività politica, senza più alcuna differenza di genere.

 

Nel mondo Occidentale la strada verso il raggiungimento di questi obiettivi è sicuramente più breve, cos'è esattamente la parità di genere nel lavoro? Quali progressi sono stati fatti e cosa deve ancora essere migliorato? Scopriamolo insieme in questo articolo.

Cos'è la parità di genere

Come abbiamo anticipato, la parità di genere è un obiettivo sociale riconosciuto a livello istituzionale dalle Nazioni Unite tramite il quinto Global Goal. Sul sito della Commissione Europea si legge questo obiettivo in merito alla parità di genere:

 

Promuovere l'indipendenza economica sia degli uomini che delle donne, colmare il divario retributivo, favorire l'equilibrio di genere nel processo decisionale, porre fine alla violenza sessuale e favorire la parità tra uomo e donna oltre i confini dell'UE.

La parità di genere è quindi un concetto complesso e multidimensionale che mira a eliminare le differenze tra uomini e donne in diversi ambiti della vita.

 

Quali sono gli ambiti principali? Le Nazioni Unite ne individuano diversi.

  1. Porre fine a tutte le forme di discriminazione contro tutte le donne e le ragazze, ovunque nel mondo.
  2. Eliminare tutte le forme di violenza contro le donne e le ragazze sia nella sfera pubblica sia in quella privata. Ciò comprende anche la tratta e lo sfruttamento sessuale e di altro tipo.
  3. Eliminare tutte le pratiche dannose, come i matrimoni infantili, precoci e forzati e tutte le forme di mutilazioni genitali femminili.
  4. Riconoscere e valorizzare l’assistenza non retribuita e il lavoro domestico. Questo obiettivo è perseguibile attraverso la fornitura di servizi pubblici, infrastrutture e politiche di protezione sociale e la promozione della responsabilità condivisa all’interno del nucleo domestico e della famiglia.
  5. Garantire la piena ed effettiva partecipazione delle donne e pari opportunità di leadership nella vita politica, pubblica ed economica e in ogni fase del processo decisionale.
  6. Garantire l’accesso universale alla salute sessuale e riproduttiva, secondo il Programma d’azione della Conferenza internazionale su popolazione e sviluppo e la Piattaforma d’azione di Pechino e i documenti finali delle loro conferenze di revisione.
  7. Promulgare riforme per garantire alle donne pari diritti alle risorse economiche, nonché accesso alla proprietà, in conformità con le leggi nazionali.
  8. Rafforzare l’uso delle tecnologie abilitanti per promuovere l’emancipazione delle donne.
  9. Adottare e rafforzare politiche valide e leggi applicabili per la promozione dell’uguaglianza e dell'emancipazione.

Un concetto multidimensionale che vede nel mondo del lavoro una dimensione chiave. La parità di genere lavorativa infatti è fondamentale per riuscire a favorire l'indipendenza economica e finanziaria delle donne in tutto il mondo, favorendo le loro competenze e rendendole consapevoli del loro valore.

 

Ancora oggi però la parità di genere nel mondo del lavoro è minata da diverse dinamiche: il glass cieling effect, che impedisce alle donne di raggiungere posizioni manageriali in impresa; il gender pay gap, ovvero la differenza retributiva basata sul sesso; pregiudizi di genere in merito alle professioni.

 

Affrontare le discriminazioni di genere sul lavoro

La parità di genere nel mondo del lavoro sembra ancora lontana dal suo compimento. Diverse sono infatti le forme di discriminazione che le donne possono esperire a livello professionale. 

 

Due delle principali forme di discriminazione sono tutelate dagli articoli 25 e 26 del decreto legislativo 198/2006: quella diretta e indiretta.

 

Per discriminazione diretta si intende la situazione in cui un individuo, per via di una sua caratteristica, viene trattato diversamente da un altro individuo. Un esempio potrebbe essere resistenza dei datori di lavoro ad assumere donne che prospettano di avere figli, qualora lo stesso problema non si ponesse per il sesso maschile.

 

La discriminazione indiretta invece ha luogo quando una regola o una disposizione sono formalmente neutre, ma di fatto sfavoriscono un gruppo di individui. Ad esempio, quando si propone un lavoro estremamente flessibile, per cui risulta difficile garantire operatività  qualora si ricoprissero ruoli di caregiving. In questi casi, verrebbe anche minato l'equilibrio di vita privata e lavorativa.

 

Una terza forma è la discriminazione strutturale che nasce e si innesta sull'organizzazione aziendale. Ad esempio un'impresa può avere una cultura e delle routine maschilistiche e patriarcali. Di fatto, è una forma di disparità molto difficile da riuscire a disinnestare.

 

Inoltre, a minare la parità di genere a livello professionale sono anche le forme di molestia. Con questo termine si intendono comportamenti che il soggetto ricevente non desidera e che ledono la sua dignità come lavoratore. Si può così creare un clima ostile, intimidatorio e umiliante che genera ansia e stress.

 

Nel nostro Stato, i diritti del lavoratore sono anche sanciti dalla legge n. 300 del 20 maggio 1970, che si propone di:

  • tutelare i diritti fondamentali e inviolabili del lavoratore per la loro libertà e dignità;
  • garantire la libertà sindacale, che permette di istituire associazioni.

Più recentemente, il 5 novembre 2021, è stata approvata la legge n. 162 chiamata “Legge della parità salariale, la quale modifica e integra il Codice sulle parità di genere, in particolare nell'ambito lavorativo.

Promuovere la parità di genere sul posto di lavoro

I progressi per la parità di genere nel mondo del lavoro di questi anni hanno portato a un miglioramento della situazione. Molto può essere ancora ottenuto per favorire la piena parità di genere per le donne a livello professionale.

 

Quali azioni dovrebbero intraprendere le imprese per essere dei validi datori di lavoro?

  • Diminuzione del gender pay gap ovvero il divario retributivo tra uomini e donne. Occorre quindi che ci sia trasparenza contrattuale tra i dipendenti che hanno medesime competenze e caratteristiche, senza che vi sia una discriminazione basata sul genere.
  • Diffusione di una cultura inclusiva. Il rispetto della D&I deve pervadere tutti i collaboratori affinché ognuno possa cogliere il valore della diversità come fonte di ispirazione e sviluppo personale, sentendosi allo stesso tempo rispettato per le proprie peculiarità.
  • Eliminazione della discriminazione nei processi di recruiting. Le risorse umane e i team all'interno dell'impresa dovrebbero selezionare un nuovo collaboratore valutando il solo rispetto dei requisiti e delle esperienze pregresse. Non esistono infatti "lavori per gli uomini", così come non esistono "lavori per le donne". Inoltre, non è corretto giudicare un'assunzione sulla base della volontà del candidato di diventare genitore.
  • Programmazione di corsi di formazione aziendali. Per cogliere a pieno la diversità e valorizzarla in modo ottimale, è anche possibile organizzare dei corsi di formazione che aiutano ogni collaboratore a comprendere come comportarsi per favorire l'inclusione aziendale. Piccoli gesti quotidiani, da parte di ognuno di noi, possono fare la differenza.

Continuare il progresso per la parità di genere

La società sta evolvendo e con essa il mondo del lavoro. Il tema della parità di genere è sempre più al centro dell'opinione pubblica ed istituzionale, diventando oggetto di dibattito mediatico.

 

Basti pensare che il nobel per l'economia dell'edizione 2023 è stato vinto da Claudia Goldin grazie a una sua ricerca sul gender gap.

 

Il suo studio ha permesso di scoprire i fattori chiave delle differenze di genere nel mercato del lavoro, dando un inedito resoconto sulla differenza salariale e sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro nel corso dei secoli.

 

Un premio vinto solo da 3 donne fino ad oggi, che sottolinea l'importanza dell'empowerment femminile e delle potenzialità femminili in ogni ambito.

Le competenze che il corso permette di acquisire

 

Quali sono i vantaggi dati dal seguire questo corso per l’educazione finanziaria e sostenere il relativo esame? Sicuramente le numerose competenze in ambito economico-finanziario che permette di apprendere: leggere l’andamento del mercato, capire gli investimenti, i prodotti finanziari e le normative sono solo alcuni esempi.

 

In più, ottenendo la qualifica di consulente finanziario anche la propria reputation ne trae beneficio. Nel caso il consulente assicurativo si trovasse a discutere di argomenti economico-finanziari con un cliente esperto in materia o un Financial Advisor, grazie alle competenze sviluppate sarebbe in grado di sostenere la conversazione.

 

I risultati raggiunti grazie al corso per l’educazione finanziaria in Alleanza

 

Per i neo-inseriti che entrano a far parte della Rete Alleanza poter partecipare a questo corso significa avere concrete opportunità di crescita. Infatti, in Alleanza non si viene solo avviati alla professione di intermediario assicurativo, ma, nel corso del percorso di sviluppo costante voluto dall’azienda, si possono apprendere anche le competenze di un consulente finanziario. A livello di tempistiche, il neo-inserito può accedere al percorso formativo per superare la prova dopo circa un anno e mezzo dal suo ingresso.

 

Negli ultimi anni, la precisa strutturazione del corso e il continuo aiuto fornito ai consulenti hanno portato a ottimi risultati. Nel 2018 sono state promosse 120 persone. Nel 2019, il numero è aumentato arrivando a 207 consulenti, registrando una redemption media, ovvero un tasso di successo, superiore a quella del mercato.

 

Nel 2020 il risultato è stato ancora più positivo, nonostante gli stop che hanno impedito ai nostri consulenti di dare l’esame nella prima parte dell’anno: abbiamo superato i 2000 consulenti promossi complessivamente!

 

Va però precisato un punto fondamentale: essere consulente finanziario in Alleanza non è un titolo obbligatorio per poter svolgere le mansioni del consulente assicurativo. Il motivo per cui abbiamo realizzato questo percorso, e per cui sproniamo i nostri consulenti a dare l’esame per acquisire il titolo di consulente finanziario, è la volontà di avere una rete sempre più professionalizzata in termini di competenze finanziarie e di poter fornire ai nostri clienti una vera consulenza di valore.